Führungsstile - Liste der verschiedenen Arten von Management-Stile

Management Styles sind Konzepte und Theorien, die das allgemeine Arbeitsumfeld eines Unternehmens beeinflussen. Unterschiedliche Führungsstile kann ein wenig mit einem Wechsel in der Führung variieren, aber der Kern der Stil bleibt meist die gleichen.

Im Laufe der Jahre haben Ökonomen und Business-Gurus gefördert und mehrere Führungsstile, jedes Auftauchen entwickelte sich aus einer anderen Schule des Denkens. Doch sie alle haben das gleiche Fazit, das Gewinn ist! Sei es Maslow, Mayo oder Drucker. Sie folgen können verschiedene Routen, aber alle mit dem gleichen Ziel, ein gutes Geschäft zu! Different "styles" sind auch in Bezug auf den Führungsstil, dass ein Manager folgt vorgetragen. Styles of Management haben eine Evolution der Arten aufgrund der Dynamik der Corporate-Welt als eine Einheit gesehen. Lassen Sie uns über die verschiedenen Führungsstile, dass die Corporate-Welt gesehen hat, mit Hilfe dieser Führung und Führungsstile Liste lernen.

# 1 - wissenschaftliche Leitung

Dies ist eines der frühesten Führungsstile. Aufgestellt und entwickelt von Frederick Winslow Taylor im Jahr 1900, wird das Konzept der Scientific Management auch als "Taylorismus" bekannt. Diese Methode glaubte an das Konzept des "One beste Methode", um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Im Allgemeinen glaubt Taylorismus in den folgenden Prinzipien:

* Es wird angenommen, dass der Entscheidungsfindung sollte in den Zuständigkeitsbereich des Managements sein. Dadurch wird sichergestellt, dass Emotionen nicht der wesentliche Faktor für ein Unternehmen. Um so mehr, kann die Entscheidungsfindung sein professionell, wenn in den Händen von Managern. Dies, weil sie sein kann unvoreingenommene und haben einen wissenschaftlichen Ansatz zum Management.

* Es glaubte auch an die Entwicklung einer Standard-Methode, um jeden Job zu erledigen. Dies hilft bei der mit Gleichförmigkeit in der Produktion. Taylorismus bietet mehr Bodenhaltung Shop. Standard-Verfahren beschleunigen den Produktionsprozess und ein Umfeld schaffen, Know-how.

* Taylorismus geglaubt Auswahl Arbeiter mit entsprechenden Fähigkeiten für jeden Job. Dies gewährleistet eine allgemeine Umfeld der Exzellenz und vollständiges Verständnis der Aufgabe. Um so mehr, hat die Lernkurve für jeden Mitarbeiter nicht zu sehr lange.

* Per Taylorismus verwendet Arbeitnehmer geschult werden entlang der Standard-Methoden, die bisher entwickelt wurden und fein abgestimmt. Sie waren die "one best method". Dieser Aspekt des Taylorismus wird noch in vielen Organisationen gefolgt, aber es steht vor einer viel Widerstand.

* Taylorismus glaubten bei der Bereitstellung kompletter Unterstützung für die Mitarbeiter, um ihre Arbeit zu planen und zu beseitigen Unterbrechungen. Dies war um sicherzustellen, dass bei der Arbeit der Mitarbeiter nicht von irgendetwas, aber der Job bei der Hand zu denken. Dies wurde vermutlich sehr gut für Effizienz.

* Der Begriff Lohnanreize wurde, in der Tat, die zuerst von Taylor vorgetragen. Gemäß dieser Führungsstil, glaubte man, dass im Fall von erhöhter Leistung durch einen bestimmten Mitarbeiter, er mit einem Lohn Incentive oder einem Bonus belohnt wurde. Dies war, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter motiviert waren, um so viel wie möglich durchzuführen.

Scientific Management-Stil ist der erste offizielle Management-Stil, das ins Dasein kam. Es erheblich beeinflusst die Weltwirtschaft und führte zu mehreren organisatorische Reformen.

# 2 - prozessorientierter Ansatz

Dies ist die zweite der frühen betriebswirtschaftlichen styles.The prozessorientierter Ansatz wurde von Henry Fayol in den 1920er Jahren aufgestellt. Als solche ist sie im Volksmund als "Fayolism" bekannt. Fayolism ist eine Modifikation des Taylorismus. Allerdings machte diese Modifikationen dieses Management-Stil sehr verschieden von Taylorismus, wie es breiter in Sicht war. Es definierte Management in einer anderen Art und Weise. Fayolism folgt 14 Prinzipien der Administration: 1. Arbeitsteilung

2. Autorität

3. Disziplin

4. Einheit des Befehls

5. Einheit der Richtung

6. Unterordnung der individuellen Interessen dem gemeinsamen Interesse

7. Die Vergütung des Personals

8. Zentralisierung

9. Scalar-Kette

10. bestellen

11. Gerechtigkeit

12. Stabilität des Personals tenure

13. Initiative

14. Esprit de corps (Union ist Stärke)

Fayolism geglaubt und vorgetragen, dass jede Organisation 16 Führungsaufgaben hat. Sie sind1. Um ernsthafte Gedanken um die Aktivität Pläne geben und haben sie fest ausgeführt.

2. Auf Arbeitnehmer haben die Menschen-und Gebrauchtgeräten relevant sein Ziel, die Ressourcen und die Bedürfnisse der Organisation.

3. So richten Sie eine einzigartige Richtung (oben), welche eine qualifizierte und kräftig ist.

4. Um andere vor Ergreifen von Maßnahmen, um die Bemühungen zu koordinieren konsultieren.

5. Um zu formulieren Entscheidungen in einem klaren, sauberen und präzisen Weise zu arbeiten.

6. Um eine effiziente Rekrutierung, jede Abteilung zu müssen von einem erfahrenen und aktiven Mann, jeder Mitarbeiter ist an der Stelle, wo er die meisten Dienste bieten kann geführt werden müssen.

7. Um klar zu definieren job description.

8. Um die Menschen für die Initiative ergreifen und Verantwortung zu fördern.

9. Angemessen zu bezahlen, fair und kompetent für die erbrachten Leistungen der Organisation.

10. Um Störungen und Fehler zu korrigieren.

11. Um Disziplin zu gewährleisten.

12. An mit individuellen Interessen untergeordnet der Organisation Interesse anstreben.

13. Um besonderes Augenmerk auf die Unity of Command geben.

14. Um das Material zu Ordnung und soziale Ordnung zu überwachen, halten den Ort sauber und Streiks zu vermeiden.

15. Um alles durch die Anwendung der Qualitätskontrolle auf jedem Betrieb zu überprüfen.

16. Um den "red ribbon"-Haltung zu erobern.

Wie pro Fayolism hat ein Manager, um die folgenden 7 Qualitäten haben: 1. Gesundheit und Vitalität

2. Klugheit

3. moralischen Qualitäten

4. Allgemeine Kenntnisse (Kultur)

5. Management-Kapazitäten

6. Vorstellungen über andere Funktionen (Aktivitäten)

7. Die stärksten Fähigkeiten in der Funktion verwaltet

Der Prozess Ansatz wirklich mehrere Produktionsstätten sowie Service-Funktionen vereinfacht und ist immer noch weit verfolgt und untersucht. In der Tat wird es als eines der wirksamsten Führungsstile bekannt.

# 3 - Hawthorne-Effekt

Entwickelt in den 1930er und 1940er Jahren waren die Hawthorne-Experimente von Elton Mayo die Grundlage dieser Führungsstil. Dieser Führungsstil glaubt an das Konzept von: "a happy worker, ist ein guter Arbeiter." Deshalb ist, gemäß dieser Management-Stil, war mehrheitlich der Konzentration zu halten die Arbeiter glücklich, indem sie ihnen mit den erforderlichen Annehmlichkeiten. Ausreichend Licht, gesunde Ernährung und förderliches Umfeld sollte den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden, um eine optimale Leistung der Mitarbeiter zu gewährleisten. 1: Dieses Konzept wurde auf der Grundlage von zwei Überzeugungen entwickelt. Die Menschen sind nicht die rationalen und ökonomischen Wesen der klassischen Theoretiker angenommen

2. Soziale Interaktion ist wichtig, und die Leute gut funktionieren, wenn sie geschätzt fühlen

Die Hawthorne-Experimente wurden in 3 Teile. Ein. Im ersten Teil, wurden eine Reihe von Änderungen der allgemeinen Arbeitsumgebung und Timings hergestellt.

* Sie veränderten die Pay Regeln, so dass die Gruppe für die gesamte Gruppe Produktion, nicht individuelle Produktion gezahlt wurde.

* Die Mitarbeiter wurden zwei 5-Minuten-Pausen (nach einem Gespräch mit ihnen auf die beste Länge der Zeit) gegeben und dann Wechsel auf zwei 10-minütige Pausen (nicht ihre Präferenz). Produktivität erhöht, sondern, wenn sie sechs 5-minütige Pausen gegeben wurden, mochte sie es und reduzierter Leistung.

* Die Mitarbeiter wurden Lebensmittel in den Pausen zur Verfügung gestellt

* Sie versuchten Verkürzung der Tag um 30 Minuten (Ausgang ging); Verkürzung mehr (Output pro Stunde ging, aber Gesamtleistung verringerte); Rückkehr in die erste Bedingung (wo die Produktion ihren Höhepunkt).

2. Der zweite Teil wurden Interviews mit jedem der Mitarbeiter. Dieser bestand darin, die Wirkung der Versuche belegen. Als Ergebnis des Gesprächs wurde der Schluss gezogen, dass die Veränderungen willkommen waren und die Produktivität und Arbeitsmoral hoch waren.

3. Der dritte Teil war zu sehen, wenn die Zahlung Anreize hatten keine Auswirkungen auf die Produktivität. Als Ergebnis wurde festgestellt, dass Peer-Verträglichkeit und Vergleich weitere Folgeschäden Auswirkungen hatte zur Zahlung Anreize verglichen.

Die Hawthorne-Experimente und die Hawthorne-Effekt hervorgehoben, um die Corporate-Welt, dass die Menschen die wichtigsten Ressourcen für jede Organisation und mussten bei Laune gehalten, um eine hohe Produktivität zu gewährleisten.

# 4 - die menschlichen Bedürfnisse und Motive

Maslows Theorie über die Hierarchie der Bedürfnisse hatten viele Implikationen für Management-Stil. Laut Maslow, werden alle individuellen Bedürfnisse in einer bestimmten Hierarchie aufgeteilt. Ein. Physiologische Bedürfnisse: Dies sind grundlegende Ur-Bedürfnisse, die jeder Einzelne fühlt. Dazu gehören

* Food

* Unterkunft

* Kleidung

* Wärme, etc

Diese Bedürfnisse sind die grundlegenden Bedürfnisse. Nach dieser Theorie ist, beginnt eine Person, die Motivation mit ausreichend Befriedigung dieser Bedürfnisse.

2. Sicherheit Needs: Sobald die physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind, eine individuelle dann zielt auf Erfüllung seiner Sicherheitsanforderungen. Dazu gehören

* Persönliche Sicherheit

* Finanzielle Sicherheit

* Gesundheit und Wohlbefinden

* Safety net gegen Unfälle / Krankheit und den negativen Auswirkungen

Es ist natürlich für jede einzelne Bedeutung dieser Bedürfnisse zu sehen

3. Soziales: Sobald die Sicherheitsbedürfnisse erfüllt sind, eine Person würde dann weiter absolvieren, um die sozialen Bedürfnisse. Dies ist, wenn sie die Notwendigkeit und Voraussetzung für das Gefühl

* Freunden

* Intimität

* Beziehungen

* Familie

Das Individuum ist nun in der Lage zu "gönnen" in diesen Aspekten. Die einzelnen erfordert auch ein Gefühl der Zugehörigkeit und Unterstützung.

4. Esteem Needs: Jetzt haben wir die Notwendigkeit für das Selbstwertgefühl kommen. In diesem Stadium, fühlt sich der einzelne die Notwendigkeit für die Akzeptanz und den Status. Dies ist, wenn einige Menschen das Bedürfnis nach Ruhm und Popularität als wohl fühlen. Maslow angegebenen zwei Arten der Wertschätzung Bedürfnisse. Eine untere und eine höhere. Die untere ist die Notwendigkeit für die Respekt von anderen, die Notwendigkeit für Status, Anerkennung, Ruhm, Prestige und Aufmerksamkeit. Je höher ein, auf der anderen Seite, ist die Notwendigkeit für das Selbstwertgefühl, Stärke, Kompetenz, Können, Selbstvertrauen, Unabhängigkeit und Freiheit. Je höher man kommt später, weil es mehr ruht auf inneren Kompetenz mit Hilfe von Erfahrung gewonnen. Deprivation dieser Bedürfnisse kann zu einem Minderwertigkeitskomplex, Schwäche und Hilflosigkeit führen, wodurch die einzelnen demotiviert.

5. Selbstverwirklichung Need: Sobald die Wertschätzung Bedürfnisse erfüllt werden, geht ein individuelles höher der Leiter. Dies ist, wenn er das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung verwirklichenden fühlt. Dies ist, wo er zu erkennen und umzusetzen das Maximum sein Potenzial muss. Dies ist das Motiv, dass alle unteren Motive zu führen. Menschen, die in dieser Phase sind, haben ein hohes Maß an Eigenmotivation. Selbstverwirklichung ist der letzte Schritt in der Motivation Leiter.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse im Management auch heute noch studiert und folgte ganz weit von vielen Organisationen. Es ist als Leitfaden für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und der allgemeinen Notwendigkeit Allokation im Leben als gut.

# 5 - Complex Mann

Dieser Führungsstil ist eine Kritik an allen bisherigen Management-Stil. Es wird angenommen, in Safety Culture. Vorgetragen von EH Schein in den 1960er Jahren wurde der Sicherheitskultur, da entwickelt:

* Kein einziges Management-Stil bei der Verbesserung der Leistung aller Mitarbeiter erfolgreich

* Die Motive eines Individuums kann äußerst komplex sein und voraussichtlich im Laufe der Zeit ändern,

* Ein hohes Maß an Zufriedenheit nicht unbedingt zur Steigerung der Produktivität (umgekehrt?) Führen

Ferner wurde auch gesehen, dass die anderen Führungsstil zu simpel waren während der Mensch ist ein sehr komplexes Wesen. Es wird angenommen, dass die Sicherheit der eine häufige Anforderung aller Menschen ist. Wie pro Sicherheitskultur wurden die folgenden erforderlichen vom Management für die optimale Sicherheit Kultur-Management begangen werden:

* Priorisierung der Sicherheit über die Produktion

* Pflege einen hohen Bekanntheitsgrad für die Sicherheit in den Sitzungen

* Persönliche Begleitung von Führungskräften auf die Sicherheit Tagungen und in begehbaren abouts

* Face-to-Face-Meetings mit Mitarbeitern, die die Sicherheit bieten als Thema

* Job Beschreibungen, die die Sicherheit betreffen unter anderem

* Kommunikation über Fragen der Sicherheit, einschließlich Pervasive Kanäle formelle und informelle Kommunikation und regelmäßige Kommunikation zwischen Geschäftsleitung, Führungskräfte und der Mitarbeiter.

* Beteiligung der Arbeitnehmer, für Empowerment sowie Delegation der Verantwortung für die Sicherheit und Förderung der Organisation zu begehen.

Dieser Stil wird in moderatem Umfang mit bestimmten Organisation Modifikationen verwendet.

# 6 - Management by Objectives

Dies ist eine der jüngsten Management-Stile und in der heutigen vielfältigen Markt, ist es sehr nützlich. Es wurde von Peter Drucker populär in 1954. Das Ziel des Management by Objectives ist "ermächtigt Mitarbeiter, die Klarheit der Rollen und Verantwortlichkeiten von ihnen erwartet haben erstellen, verstehen ihre Ziele erreicht werden und helfen so bei der Erreichung der organisatorischen als auch persönliche Ziele." Es hat die folgenden advantages1. Motivation: Partizipative Umgebung, die Mitarbeiter in der Zielsetzung, etc. enthalten, führte die Mitarbeiter ist motiviert zur Arbeit zu kommen und erhöhen die Leistung.

2. Bessere Kommunikation und Koordination: Diese Methode hat die allgemeine Kommunikation und Koordination deutlich einfacher und glatter. Regelmäßige Überprüfungen, Feedbacks und eine allgemeine Politik der offenen Tür dazu beitragen, eine gütliche Umfeld in der Organisation.

3. Klarheit der Ziele: Mit MBO, sind die Ziele "SMART":

* S - spezifische

* M - messbar

* A - erreichbare

* R - relevant

* T - Time gebunden

Das macht sie sehr eindeutig. Außerdem schmiedet eine Verbindung zwischen dem Unternehmen sowie die einzelnen persönlichen Ziele. Allerdings hat MBO ein paar Einschränkungen. Es konzentriert sich auf die Ziele mehr als Ergebnis. Um so mehr, doch fehlt es an den Kontext, in dem die Ziele gesetzt anzugeben. Beurteilungen basieren auf ", was ein Mitarbeiter sein sollte" nicht ", was ein Mitarbeiter tun sollten" basiert und ein paar andere Organisation-spezifische Einschränkungen. Allerdings sind Grundsätze dieser Management-Stil im Verstand für eine General Management Nutzen gehalten.

Als Management umfasst ein Mann, Geld und Material, gibt es mehrere Aspekte, und regeln durch Führungsstile geregelt. Da der Mensch ist der erste und wichtigste Überlegung ist die Führungsstile von verschiedenen Managern folgen zu schmieden verschiedene Führungsstile sowie geführt. Es gibt ein paar solche populäre Führungsstile.

Autokratische oder autoritäre: In diesem Stil die komplette Behörde ist in einer Person die Hand und niemand sonst kann es zu hinterfragen. Es wird auch als Totalitarismus und Diktatur bekannt. Es tut schmieden eine Atmosphäre der Disziplin in der Organisation. Allerdings kann es manchmal dazu führen, Unzufriedenheit und einen Mangel an "kreativen Raum" für die Mitarbeiter. Für eine solche Manager, sind die Mitarbeiter nur eine austauschbare Ressource und nicht der Kern der Organisation. Der Manager glaubt an top-down-Kommunikation werden bei Bestellungen durch den höheren hierarchischen Ebene zu den niedrigeren gegeben. Das Konzept der "Mitarbeiterzufriedenheit" ist nicht stichhaltig Bedeutung eines solchen Managers.

Paternalistischen: In diesem Stil ist die Behörde in der Hand eines Einzelnen. Allerdings kümmert es, dass ein einzelner mehr über die Mitarbeiter als Ergebnisse und Gewinne. Das bedeutet, dass der Manager mehr wie ein Elternteil eher als ein Chef zu sein. In dieser Art eines Führungsstil auch die vollständige Autorität in den Händen einer Person liegt jedoch das Verfahren der Funktionsweise ist ganz anders als um Autokratische verglichen. In einem solchen Management-Stil, sind die Mitarbeiter das Herz des Unternehmens. "Mitarbeiterzufriedenheit" hält höhere Priorität als die Gewinne. Diese Art von einem Manager glaubt an top-down als auch bottom-up-Kommunikation.

Democratic: In diesem Management-Stil, ermöglicht die Verwaltung der Mitarbeiter, ihre Meinung zu äußern. Die meisten Unternehmensrichtlinien und Entscheidungen getroffen werden, unter Berücksichtigung der Mitarbeiter Meinungen. Es wird auch als Partizipative Stil bekannt. Dies bedeutet, dass ein Treffen mit Vertretern aus jeder hierarchischen Ebene gehalten wird, um eine Entscheidung über den kleinsten Unternehmensrichtlinien, sowie die wichtigsten sind zu nehmen. Solch ein Manager lieber eine Politik der offenen Tür in der Organisation haben, um sicherzustellen, dass das Management und die Mitarbeiter offen und frei miteinander kommunizieren. "Vertraulichkeit" ist nicht viel Substanz wie ein Manager.

Laissez-faire: In diesem Management-Stil, die Ziele werden den Mitarbeitern kommuniziert, jedoch können die Mitarbeiter über die Erfüllung dieser Ziele in welcher Art und Weise sie wollen gehen. Es ist eine sehr liberale Führungsstil. Allerdings gibt es eine Menge Chaos in der Delegation von Befugnissen sowie die Verantwortung. Kommunikation ist kostenlos, jedoch mehr aus der Gerüchteküche. Dies führt zu den Angestellten, die ihre Arbeit für selbstverständlich halten. Auf der anderen Seite, entzieht sich der Manager seine Pflicht sehr bequem. Wenn außer Kontrolle, kann diese Management-Stil "doom" für eine Organisation zu buchstabieren. Allerdings ist es in der Steuerung von vielen Organisationen in diesen Tagen verabschiedet und arbeitet gut, wenn in der Kompatibilität mit den anderen 3 Arten.

Die oben genannten Führungsstile sind stärker auf die Persönlichkeit und Führungsqualitäten eines Leader-Manager verknüpft. Sie basieren auf den Stil und die Prinzipien von einem Manager insbesondere nicht die Organisation als Ganzes genommen wurden. Wenn es eine Änderung in einem Manager kann ein autokratisch geführten Organisation eine paternalistische eins geworden!

Weitere unterschiedliche Anforderungen in Organisationen haben zur Entwicklung vieler weiterer Führungsstil führte. Sie sind wie folgt.

Management durch Coaching und Entwicklung (MBCD):

In diesem Management-Stil, ist der Manager eher wie ein Trainer in einer nährenden Rolle. Die Mitarbeiter haben eine lange Lernkurve und die allgemeine Berufserfahrung ist mehr wie eine Lernerfahrung. In diesem Management-Stil, führt der Manager nicht durch die Bestellung, sondern durch Coaching und auf diese Weise führt seine Rolle Mitarbeiterschulung.

Management by Competitive Edge (MBCE):

In diesem Management-Stil, wird das Konzept der gesunden Wettbewerb ordnungsgemäß gefördert. In einer Organisation nach einer solchen Führungsstil, alle Mitarbeiter und ermutigt werden, miteinander zu konkurrieren. Dies ist vor allem mit Hilfe der R & R-Strategien (Belohnung und Anerkennung Strategien) getan.

Management by Consensus (MBC):

Dieser Führungsstil ist mehr entlang den Linien der demokratischen Stil. Er ermutigt die Mitarbeiter, ihre Meinungen, Anregungen und Feedback zu geben. Dies hilft die Organisation in unter angemessenen Arbeitnehmerrechten-centric Entscheidungen. Es ist ganz weit in Organisationen in diesen Tagen folgen.

Management by Entscheidung Models (MBDM):

In diesem Management-Stil, werden Entscheidungsmodelle vorbereitet, um als Präzedenzfall zu arbeiten. Diese Entscheidung Modelle sind mit Hilfe von hypothetischen Situationen und Projektionen daraus hergestellt. Diese Art von einem Aktionsplan kann in vielen Zeiten zu arbeiten, aber im Falle einer Kontingenz, würde es scheitern.

Management by Exception (MBE):

In diesem Management-Stil, wird das Konzept der Delegation von Befugnissen stark verfolgt. Jeder Manager Delegierten so viel Verantwortung und Autorität die Leiter hinunter, wie möglich. Er ist nur wenige Schritte als ein Ende verantwortlich und wenn konsultiert.

Management by Information Systems (MBI):

Wie der Name des Management-Stil reichlich andeutet, ist dieser Stil auf die Ergebnisse aus einer Datenbank generiert werden. Die MBIS basiert auf Entscheidungs-und Inter-Bezogenheit abhing. Es ist für die Effizienz-Analyse verwendet und die Effizienz als auch zu erhöhen.

Management by Matrices (MBM):

In diesem Management-Stil, sind Entscheidungen und Maßnahmen mit Bezug zu Grafiken und Variablen. Diese Diagramme helfen, das Management, um herauszufinden, die Effizienz, Produktivität, Zusammenhänge und anderen Faktoren.

Management by Organizational Development (MBOD):

In diesem Management-Stil, arbeiten die Verantwortlichen auf die Verbesserung der Mitarbeiter-Kommunikation und Beziehungen. Es ist wie die paternalistische Stil, aber der Organisation Priorität ist der Gewinn vielmehr die "Mitarbeiterzufriedenheit". Dennoch, eine Organisation nach diesem Management-Stil, wird auf eine gute Arbeitnehmer-Beziehungen und Kommunikation so gut funktionieren.

Management by Performance (MBP):

In diesem Management-Stil der Schlüssel ist die Performance. Die Manager glauben, dass sich die Rentabilität ist ein Derivat der Leistung. Daher ist die Arbeit auf die Motivation der Mitarbeiter zu immer höheren Leistungen zu erzielen. Sie tun dies mit Hilfe von R & R mit der Mitarbeiterzufriedenheit Techniken kombiniert.

Management by Styles (MBS):

Dies ist wahrscheinlich der vielseitigste aller Management-Stile. Er glaubt an die Änderung der Management-Stil und Anpassung gemäß der sich verändernden Szenario und Anforderung. Als solche ist diese Management-Stil für unvorhergesehene trotz des Seins flexible vorbereitet.

Management by Walking Around (MBWA):

Ja, es klingt ein wenig "da draußen", aber Dave Packard, Mitbegründer von Hewlett-Packard entwickelte diesen Führungsstil. Er glaubt an den Manager zu Fuß rund um das Büro Interaktion mit den Mitarbeitern. Dies hilft nicht nur der Manager bekommen das Gefühl des Mitarbeiters Sektor, sondern macht auch die Mitarbeiter fühlen sich gepflegt und mit dem Management. Es hilft motivieren die Mitarbeiter und führt zu einer besseren Leistung und Loyalität bilden die Mitarbeiter. Dieser Stil basiert auf der Prämisse, dass die Kommunikation der Schlüssel basiert.

Management by Arbeit Vereinfachung (MBWS):

Dieser Führungsstil glaubt nur eine Methode. Vereinfachung! Dann, wenn es bedeutet, dass die Arbeit verteilt wird, um die Anzahl von Personen oder Änderung einer Richtlinie verdoppeln, ist das, was sie tun werden. Dies ist eine sehr liberale Methode, aber es führt auch zu einer viel Disziplin und Kontrolle. Darüber hinaus fühlen sich die Beschäftigten sichere und zufrieden.

Management durch Geschlechtsverkehr:

Nun, bevor Sie sich vorzustellen beginnen, wird dieser Führungsstil auch als Management by Interaction bekannt. Dieser Führungsstil glaubt, dass männliche und weibliche Mitarbeiter in einer Organisation erforderlich sind, um ein Gleichgewicht und eine optimale Gleichgewicht von Leistung und Rentabilität zu erreichen. Daher funktioniert es auf mit förderlichen zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen allen Mitarbeitern.

Unter dem Strich, dass jede Verwaltung muss im Auge zu behalten ist, dass zusammen mit einem Gewinn, sie zur Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie gewährleisten müssen. Die perfekte Mischung aus all den positiven und förderlich Aspekte aller Management-Stile und Techniken können zu einem harmonischen und profitablen Organisation-spezifische Management-Stil führen. Dies ist, wo ich mich abmelde! Alles Gute!